Mestrando(a): RODRIGO DE FREITAS QUIRINO
Orientador(a): VERA LÚCIA CANÇADO LIMA
As pressões provocadas pelas transformações no ambiente do trabalho têm impelido as empresas a uma redefinição de suas práticas organizacionais. As funções e tarefas mudaram com as novas tecnologias, bem como o perfil demandado aos funcionários. Nesse cenário, surge a gestão por competências, como uma alternativa inovadora em gestão de pessoas, visando harmonizar os interesses dos indivíduos com os objetivos das organizações. Alinhada a esse modelo, a remuneração por competência, em uma abordagem estratégica, procura reconhecer e recompensar a expressão dessas competências. Nesse enfoque, o presente trabalho teve como objetivo principal identificar a percepção dos gerentes de módulo do Banco do Brasil localizados em unidades de Minas Gerais sobre o sistema de remuneração por competência adotado pela empresa. O referencial teórico foi construído com base na articulação entre a abordagem estratégica de remuneração e a de competência, partindo do nível organizacional para o individual, segundo um modelo de gestão do desempenho baseado em competências. Foi realizado um estudo de caso, de natureza descritiva, em unidades do Banco do Brasil localizadas em Minas Gerais com gerentes de módulo. Utilizou-se a triangulação metodológica de dados quantitativos e qualitativos. Os dados foram levantados por meio de pesquisa documental, de aplicação de questionários e de entrevistas semi-estruturadas. Os dados coletados foram analisados por meio de técnicas estatísticas, do aplicativo SPSS e da técnica de construção da explanação. Os resultados da análise fatorial sugerem que a percepção dos gerentes de módulo pode ser explicada por três fatores: expectativas, resistências e critérios. De modo geral, é bastante positiva a visão desses respondentes em relação ao sistema de remuneração do fator competência, com destaque para os seguintes aspectos: propiciar autodesenvolvimento constante; ser moderno e justo, por reconhecer o mérito e o esforço individuais; ser capaz de corrigir distorções em relação ao mercado; ter critérios claros e objetivos, o que facilita o planejamento da carreira e proporciona motivação; ser vantajoso para a empresa, por colaborar para o alcance dos resultados da organização; melhorar a compreensão da empresa como um todo; disseminar a estratégia e o conhecimento; e aperfeiçoar a comunicação. No entanto, alguns aspectos negativos são levados em conta: dificuldades em mensurar a área-meio da empresa; geração de clima de tensão, possivelmente em função do predomínio do indivíduo sobre a equipe e da possibilidade de uma competição predatória entre os funcionários; maior sobrecarga de trabalhos administrativos; e estrutura hierárquica que pode dificultar a continuidade de implementação do modelo. Tais fatores indicam resistência ao modelo, ainda que de menor relevância se comparados com as expectativas. Portanto, a empresa deve levar em consideração esses resultados, tomando os cuidados necessários à continuidade de implementação do modelo para todos os segmentos da organização.
Orientador(a): VERA LÚCIA CANÇADO LIMA
Professores Drs. da Banca:
Profª. Drª. Vera Lucia Cançado Lima. Orientadora (Faculdade Novos Horizontes)
Profª. Drª. Talita Ribeiro da Luz. Convidado 1 (Faculdade Novos Horizontes)
Prof. Dr. Mario Teixeira Reis Neto. Convidado 2 (FUMEC)
Mestrando(a): RODRIGO DE FREITAS QUIRINO
Linha de Pesquisa: Relações de poder e dinâmica das organizações