Autor: JANETE ALVES TEIXEIRA CASTRO

Tipo de Trabalho de Conclusão: DISSERTAÇÃO

Data da Defesa:  12/08/2016

RESUMO Estudo realizado entre 2001 e 2014, envolvendo 109 processos de fusões e aquisições no mercado europeu mostrou que o valor das ações aumenta no início do processo, mas reduzem com o tempo em decorrência da ineficiência dos processos de integração pós-fusão (ZAREMBA, PLOTNICKI, 2014). No mercado brasileiro no período de 2010 a 2014 é crescente o número de empresas que adotam estratégias de fusão e aquisição: 742 em 2015, 879 em 2014 e 812 em 2013 (PRICE WATERHOUSE COOPERS, 2014; PRICE WATERHOUSE COOPERS, 2015). A estratégia de fusão gera mudanças, que vão desde a reestruturação de departamentos até à substituição da cúpula organizacional. Apesar de muito utilizada, entre 50% e 80% são considerados insucesso na perspectiva financeira (NEVES, 2014). Uma das principais causas desse fracasso prende-se à resistência dos indivíduos (OREG, 2006; MARQUES 2011). Além disso, a percepção negativa da mudança reduz o comprometimento dos empregados (MARQUES et al., 2012). Diante deste contexto, esta pesquisa objetivou descrever a relação entre a aceitação e apoio individual à mudança e os níveis de comprometimento dos empregados em uma empresa que passa por uma reestruturação gerada por processo de fusão localizada na região metropolitana de Belo Horizonte. A coleta de dados sobre a cooperação e resistência à mudança foi feita utilizando o instrumento construído e validado por Marques et al. (2011). Os dados sobre comprometimento organizacional foram coletados utilizando o instrumento de Meyer e Allen (1991), revalidado por Marques (2011). Participaram da pesquisa quantitativa 77 empregados das áreas administrativas e da pesquisa qualitativa 4 gestores das mesmas áreas. A análise dos dados foi feita pelo método de triangulação, em que se buscou, inicialmente, uma análise quantitativa com base no levantamento dos dados dos empregados do Departamento Administrativo da empresa denominada “Alfa”. Posteriormente, foram realizadas entrevistas com os gestores da alta direção. Entre os resultados encontrados destaca-se que os empregados apresentaram uma tendência a aceitar e apoiar a mudança. Tal aceitação é confirmada a partir da análise dos cinco fatores de influências do modelo de medida de resistência de Marques (2011) à saber: indecisão e inconclusão, ameaça ao convívio social, pressão do grupo, consistência percebida e experiências malsucedidas com a mudança. O comprometimento global, assim como o comprometimento afetivo e normativo, apresentou índices moderados enquanto o comprometimento instrumental foi encontrado em baixos níveis. Nota-se também diferenças significantes entre os níveis de aceitação e cooperação apresentados por departamentos distintos como Recursos humanos e financeiro. Foi possível mensurar também uma relação positiva entre os fatores de aceitação e apoio individual a mudança e o comprometimento organizacional.

Palavras-chave: Aceitação. Comprometimento organizacional. Fusão. Mudança Organizacional. Resistência.

ABSTRACT A study conducted between 2001 and 2014 involving 109 mergers and acquisitions in the European market showed that the shares’ value increases early in the process, but reduce over time due to the inefficiency of the post-merger integration processes (ZAREMBA, PLOTNICKI, 2014). In the Brazilian market, the number of companies that adopt merger and acquisition strategies is increasing. According to Price Water House studies (2014, 2015), in 2015 transactions of this nature already exceeded 560 records, in 2014 they were 879 and in 2013, 812 records. The merger strategy generates changes ranging from departments restructuring to the replacement of the company’s board. However, despite being widely used, between 50% and 80% of mergers and acquisitions are considered failures in the financial perspective (NEVES, 2014). One of the major causes for this is the difficulty to implement changes due to individual resistance (OREG, 2006; Marques 2011), as the negative perception of change reduces employee commitment (Marques et. al. 2012). Given this context, the present study aimed to describe the relationship between the individual acceptance and support for change and employees’ commitment levels in a company restructuring according to merger process located in the metropolitan region of Belo Horizonte. Data collection on cooperation and resistance to change was made using the method developed and validated by Marques et. al. (2011), while organizational commitment data were collected using Meyer and Allen (1991) proposition, revalidated by Marques (2011). Initially, a quantitative research approached 77 employees of administrative areas. Later, a qualitative research included interviews with 4 senior managers of the same areas. Among the conclusions, it is noteworthy that employees tended to accept and support change. Such acceptance is confirmed with the analysis of the five factors of influence in Marques’ (2011) measurement of resistance model: Indecision and inconclusiveness, threat to social life, peer pressure, perceived consistency and unsuccessful experiences with change. The global commitment, as well as affective and normative commitment, showed moderate levels while the instrumental impairment was found at low levels. It is also noted significant differences between the acceptance and cooperation levels provided by different departments such as human and financial resources. A positive relationship between the acceptance factors and individual support change and organizational commitment was also recognized.

Key-words: Acceptance. Organizational commitment. Merges. Organizational Changes. Resistance.

Linha de Pesquisa: Estratégia, Gestão da Inovação e Desempenho

Banca Examinadora

Prof. Dr. Antônio Luiz Marques – Orientador

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