Autor: Rodrigo de Freitas Quirino

Tipo de Trabalho de Conclusão: DISSERTAÇÃO

Data da Defesa:  12/08/2008

 

RESUMO As pressões provocadas pelas transformações no ambiente do trabalho têm impelido as empresas a uma redefinição de suas práticas organizacionais. As funções e tarefas mudaram com as novas tecnologias, bem como o perfil demandado aos funcionários. Nesse cenário, surge a gestão por competências, como uma alternativa inovadora em gestão de pessoas, visando harmonizar os interesses dos indivíduos com os objetivos das organizações. Alinhada a esse modelo, a remuneração por competência, em uma abordagem estratégica, procura reconhecer e recompensar a expressão dessas competências. Nesse enfoque, o presente trabalho teve como objetivo principal identificar a percepção dos gerentes de módulo do Banco do Brasil localizados em unidades de Minas Gerais sobre o sistema de remuneração por competência adotado pela empresa. O referencial teórico foi construído com base na articulação entre a abordagem estratégica de remuneração e a de competência, partindo do nível organizacional para o individual, segundo um modelo de gestão do desempenho baseado em competências. Foi realizado um estudo de caso, de natureza descritiva, em unidades do Banco do Brasil localizadas em Minas Gerais com gerentes de módulo. Utilizou-se a triangulação metodológica de dados quantitativos e qualitativos. Os dados foram levantados por meio de pesquisa documental, de aplicação de questionários e de entrevistas semi-estruturadas. Os dados coletados foram analisados por meio de técnicas estatísticas, do aplicativo SPSS e da técnica de construção da explanação. Os resultados da análise fatorial sugerem que a percepção dos gerentes de módulo pode ser explicada por três fatores: expectativas, resistências e critérios. De modo geral, é bastante positiva a visão desses respondentes em relação ao sistema de remuneração do fator competência, com destaque para os seguintes aspectos: propiciar autodesenvolvimento constante; ser moderno e justo, por reconhecer o mérito e o esforço individuais; ser capaz de corrigir distorções em relação ao mercado; ter critérios claros e objetivos, o que facilita o planejamento da carreira e proporciona motivação; ser vantajoso para a empresa, por colaborar para o alcance dos resultados da organização; melhorar a compreensão da empresa como um todo; disseminar a estratégia e o conhecimento; e aperfeiçoar a comunicação. No entanto, alguns aspectos negativos são levados em conta: dificuldades em mensurar a área-meio da empresa; geração de clima de tensão, possivelmente em função do predomínio do indivíduo sobre a equipe e da possibilidade de uma competição predatória entre os funcionários; maior sobrecarga de trabalhos administrativos; e estrutura hierárquica que pode dificultar a continuidade de implementação do modelo. Tais fatores indicam resistência ao modelo, ainda que de menor relevância se comparados com as expectativas. Portanto, a empresa deve levar em consideração esses resultados, tomando os cuidados necessários à continuidade de implementação do modelo para todos os segmentos da organização.

Palavras-Chave: Remuneração por competências. Competências organizacionais. Competências individuais. Gestão do desempenho por competências.

ABSTRACT Pressure provoked by changes in work environment has been compelling business to a redefinition of its organizational practices. Functions and tasks have changed due to new technologies, as well as the profile required to the employees. In this context, the competence-oriented management model appears as an innovative alternative in people management, aiming at balancing individuals’ interests and the goals of the organizations. Fitted to this model, competence-oriented payment, in a strategic approach, seeks to recognize and reward these competences. Given that, this work mainly intended to identify Banco do Brasil’s managers perception about the payment-oriented competence system adopted by businesses. A case study was carried out with managers of Banco do Brazil units, placed in Minas Gerais. Methodological triangulation of qualtitative and quantitative data were used; data were raised through documental research, questionnaire and semi-structuted interviews. Collected data were analized through statistical techniques, using the SPSS – Statistical Package for Social Science – and through the technique construction of explanation. The results of the factorial analysis suggest that the managers’ perception can be explained by three factors: expectations, resistences and criteria. In a general way, these respondants’ view in relation to the the competence factor payment system is quite positive being focused the following aspects: causing nonstop development, being modern and fair by recognizing individual endeavors and merits, being able to correct distortions in relation to the market, having objective and clear goals, causing carreer planning to be easy and fosters motivation, being profitable for the businesses by collaborating with the results of the organization, improving the comprehension of the business as a whole, the strategy and knowledge spreading out and communication improving. However, some negative aspects are taken into consideration – problems in measuring the business medium area, creation of a tension circumstance, probably because of the individual’s prevailing over the team, and the possibility of a predatory competition among the employees, overwhelming administrative works and hierarchy structure able to cause the continuity of model implementation to be hard – indicating resistence to the model, but of a lesser relevance, if compared to the expectations. So, the business should take these results into consideration, taking care of the continuity of model implementation for all segments of organization.

Key-words: Competence oriented payment. Organizational competence. Individual competence. Competence performance management.

Área de Concentração: ORGANIZAÇÃO E ESTRATÉGIA

Linha de Pesquisa: Relações de Poder e Dinâmica nas Organizações

Banca Examinadora

Prof.ª Dr.ª Vera Lucia Cançado – Orientadora

 

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